Ja, dat mag, maar niet in alle gevallen. Sinds 1 januari 2015 kunt u in een arbeidscontract voor bepaalde tijd alleen een concurrentiebeding afspreken als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wanneer is daar sprake van? Moet dat in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen? En hoe pakt deze regel tot nu toe uit in de praktijk?

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding (of non-concurrentiebeding) is een bepaling in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat de werknemer na het eindigen van de overeenkomst geen concurrent mag worden van de werkgever. De werknemer mag gedurende een bepaalde tijd en (meestal) binnen een geografische reikwijdte geen soortgelijke werkzaamheden uitoefenen. Niet in loondienst én niet als zelfstandige.

Een concurrentiebeding kan alleen met een meerderjarige werknemer worden afgesloten en moet schriftelijk worden vastgelegd. De werkgever moet in de arbeidsovereenkomst aangeven wat onder het concurrentiebeding valt. Denk hierbij aan de aard van de werkzaamheden, de tijdsbepaling en de geografische beperking. Meestal is er ook een boetebeding aan het concurrentiebeding gekoppeld: als de werknemer het artikel overtreedt is hij of zij een boete aan de werkgever verschuldigd. Vaak gaat dit om een bedrag per dag dat de werknemer in overtreding is. Een concurrentiebeding mag niet te belastend zijn voor de werknemer, om te voorkomen dat hij nooit meer nieuw werk kan vinden.

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract

Sinds 1 januari 2015 kunt u in een arbeidscontract voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer afspreken, behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De wetgever heeft deze regel geïntroduceerd om werknemers te beschermen. Tegenwoordig is een tijdelijk contract eerder regel dan uitzondering. Tijdelijke werknemers met een concurrentiebeding zijn extra kwetsbaar. De wetgever wil niet dat zij, als het contract afloopt, ook nog eens worden beperkt in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

In de wet is helaas niet beschreven wat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Bij de totstandkoming van de wet heeft de wetgever alleen aangegeven dat er sprake moet zijn van zodanig specifieke kennis of bedrijfsinformatie bij de werknemer, dat de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Ook heeft de wetgever aangegeven dat dit per geval een afweging en motivering verlangt.

Wilt u dus een concurrentiebeding afspreken met een tijdelijke werknemer? Dan moet u in de arbeidsovereenkomst aangeven over welke specifieke kennis of bedrijfsinformatie de werknemer beschikt en van welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen er sprake is. Daarnaast moet u motiveren waarom deze belangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Doet u dit niet? Dan is het concurrentiebeding niet geldig. De rechter zal het vernietigen op het moment dat u er een beroep op doet.

De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten nog steeds aanwezig zijn op het moment dat u een beroep doet op het concurrentiebeding.

De praktijk: rechters stellen strenge eisen

Uit de praktijk blijkt bovendien dat rechters strenge eisen stellen aan de schriftelijke motivering van het concurrentiebeding. Uit rechtspraak blijkt dat het meestal niet voldoende is om in algemene zin te omschrijven dat de werknemer toegang heeft tot:

  • vertrouwelijke informatie over klanten en het bedrijf
  • offertes, tarieven en marges
  • contractvoorwaarden
  • marketing- en verkoopstrategieën
  • systemen
  • nieuw te ontwikkelen producten en/of diensten

Rechters geven aan dat de werkgever per geval moeten aangeven hoe déze specifieke werknemer de bedrijfsbelangen met déze informatie daadwerkelijk zou kunnen benadelen als hij of zij bij een concurrent zou gaan werken.

Hoe stelt u een concurrentiebeding op?

Gelet op bovenstaande kunt u in arbeidsovereenkomsten met tijdelijke werknemers geen standaardtekst opnemen. U zult het concurrentiebeding per functie, of zelfs per individuele werknemer apart moeten opstellen. Wees daarbij zo duidelijk en concreet mogelijk. Omschrijf de specifieke werkzaamheden van de werknemer, welke specifieke kennis en informatie hij daarvoor nodig heeft én motiveer waarom uw belang het concurrentiebeding daarbij noodzakelijk maakt.

Als u daarbij advies kunt gebruiken kijkt Oprecht Advocaten graag met u mee.