Als een arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht op transitievergoeding. Maar hoe zit dat als de slechte financiële situatie van de onderneming dat eigenlijk niet toelaat? Mag de werkgever dan van de transitievergoeding afzien of het bedrag matigen?
Wat is transitievergoeding
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. Als een arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk contract.
De werkgever en werknemer mogen over de hoogte van de transitievergoeding afwijkende afspraken maken, maar de hoofdregel is:
- bij een dienstverband tot 10 jaar bedraagt de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar;
- voor de daarop volgende jaren bedraagt de transitievergoeding 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar voor werknemers jonger dan 50 jaar en 1/2 maandsalaris per gewerkt halfjaar voor werknemers ouder dan 50 jaar (de regeling voor 50-plussers geldt tot 2020 en níet voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers);
- de transitievergoeding bedraag in 2017 maximaal € 77.000,- of, als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 77.000,-, maximaal één bruto jaarsalaris.
Overigens zullen deze regels over niet al te lange tijd veranderen. In het regeerakkoord van het nieuwe kabinet (Rutte III) is over de transitievergoeding onder meer bepaald bepaald dat werknemers straks vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op transitievergoeding. Ook wijzigt de hoogte van de transitievergoeding. Wanneer deze nieuwe regels ingaan is nog niet bekend, maar wij zullen u hiervan uiteraard op de hoogte houden.
Is er sprake van ontslag op staande voet? Dan heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.
Uitzonderingen op de transitievergoeding
Hoewel de bedragen voor de transitievergoeding lager zijn dan onder de oude kantonrechtersformule, kunnen werkgevers door een ontslag toch in financiële problemen komen. Kunnen zij dan afzien van de transitievergoeding?
Het antwoord daarop is: in principe niet. De financiële situatie van de werkgever speelt bij de transitievergoeding in principe geen rol, behalve als er sprake is van faillissement of surséance van betaling.
Er geldt wel een uitzondering voor kleine werkgevers. Kleine werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers mogen de transitievergoeding matigen. Er moet dan wel sprake zijn van bedrijfseconomisch ontslag vanwege de slechte financiële situatie. De werkgever moet de slechte financiële situatie daarbij kunnen aantonen.
In deze gevallen wordt bij de de berekening van de hoogte van de transitievergoeding de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten. Deze uitzonderingsmogelijkheid geldt tot 1 januari 2020.
Transitievergoeding in termijnen
Als uitbetaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden voor de bedrijfsvoering mag de werkgever de transitievergoeding wel in termijnen betalen, verspreid over maximaal zes maanden. De werkgever is dan ook de wettelijke rente verschuldigd, vanaf één maand na het eindigen van het contract. De rente wordt steeds berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
Heeft u vragen over de transitievergoeding? Of wilt u advies over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neemt u dan contact op met Oprecht Advocaten, ons team staat voor u klaar.