Op grond van de wet moet een werkgever een werknemer een transitievergoeding betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever en minimaal 24 maanden heeft geduurd. Maar hoe zit dat als de arbeidsovereenkomst slechts gedeeltelijk eindigt? Moet de werkgever dan ook transitievergoeding betalen? En hoeveel? Oprecht Advocaten legt uit.

Deeltijdontslag en transitievergoeding: de wet

We spreken van deeltijdontslag als een werknemer voor een deel van het dienstverband wordt ontslagen. Denkt u daarbij aan een werknemer die 40 uur per week werkt en voor 10 uur per week wordt ontslagen. Juridisch gezien is zo’n deeltijdontslag niet mogelijk. Daarom wordt de werknemer meestal eerst ontslagen voor het gehele dienstverband en vervolgens weer terug in dienst genomen voor het aantal uur dat overblijft.

De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW. In dit artikel is bepaald dat een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht heeft op transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever.

In artikel 7:673 BW is niets geregeld over het recht op transitievergoeding bij een deeltijdontslag. Bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid, waarin de transitievergoeding is geregeld, is de mogelijkheid van transitievergoeding bij deeltijdontslag ook niet besproken.

De wettekst van artikel 7:673 laat dus in principe geen ruimte voor een ‘deeltijdtransitievergoeding’. De tekst laat slechts ruimte voor alles (de volledige transitievergoeding) of niets (geen transitievergoeding). Nogal zwart-wit dus. Hoe werkt dit in de praktijk?

Deeltijdontslag en transitievergoeding: de praktijk

Het is u vast bekend: rechters houden niet zo van zwart-witdenken. De juridische wereld kent veel nuances en grijstinten. Zo ook de praktijk van deeltijdontslag en transitievergoeding. De volgende zaak is hiervan een mooi voorbeeld.

In deze zaak werkte de werknemer al bijna 21 jaar full time (40 uur per week) bij een autobedrijf. Omdat het op enig moment financieel slecht ging diende het bedrijf een ontslagaanvraag in bij het UWV. Het bedrijf gaf daarbij aan dat het de werknemer voor minder uren terug in dienst zou nemen. Het UWV ging hiermee akkoord.

Vervolgens ontsloeg het bedrijf de werknemer per 1 januari 2018 en nam het de werknemer op dezelfde datum weer onder dezelfde voorwaarden in dienst, maar dan voor 20 uur per week. Een deeltijdontslag dus.

De werknemer maakte daarna aanspraak op de volledige transitievergoeding. De werkgever weigerde dit en stelde zich op het standpunt dat bij een deeltijdontslag helemaal geen transitievergoeding is verschuldigd.

De rechter moest dus de knoop doorhakken. Daarvoor stelde de rechter eerst vast dat de werknemer wel degelijk recht had op een transitievergoeding. De werkgever had immers een dienstverband van meer dan 24 maanden beëindigd en er was geen sprake van één van de in artikel 7:673 BW bedoelde uitzonderingen.

Voor de hoogte van de transitievergoeding in deze zaak keek de rechter naar de strekking van de regeling. De transitievergoeding is namelijk ingevoerd als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Op basis daarvan vond de rechter het redelijk dat de hoogte van de transitievergoeding werd vastgesteld ‘naar rato van de feitelijke vermindering van de omvang van de arbeidsduur van het dienstverband’. In gewone-mensentaal: de werknemer kreeg de helft van de gevraagde transitievergoeding, omdat hij voor de helft van de tijd werd ontslagen.

Conclusie

Het is belangrijk om een eventueel (deeltijd)ontslag altijd goed voor te bereiden. Hebt u daar vragen over? Of wilt u advies over andere arbeidsrechtelijke onderwerpen?  Neem dan contact op met Oprecht Advocaten, ons team arbeidsrechtspecialisten staat voor u klaar!