Werkgevers zijn verplicht om tijdens de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid van een werknemer het loon door te betalen. In principe eindigt deze loondoorbetalingsverplichting na die twee jaar. Als de werkgever daarbij niet overgaat tot ontslag, blijft de werknemer in dienst. Welke risico’s loopt een werkgever dan, bijvoorbeeld als de werknemer op enig moment vakantiedagen opneemt? Oprecht Advocaten legt uit.
Ziekte, loondoorbetaling en ontslag
Op grond van de wet mag een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer de eerste twee jaar van zijn of haar ziekte niet ontslaan. De werkgever moet in deze periode ook het loon van deze werknemer doorbetalen. De werknemer heeft daarbij recht op minimaal 70% van het loon. Voor de eerste 52 weken moet dit minimaal het wettelijk minimumloon zijn.
Als re-integratie niet is gelukt, kan de werknemer na twee jaar een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt dan onder meer of de werkgever voldoende werk heeft gemaakt van de re integratie van de werknemer. Vindt het UWV van niet? Dan kan het UWV de werkgever verplichten om nog maximaal één jaar langer het loon van de werknemer te betalen. Dit noemen we een loonsanctie. Ontslag is ook in die periode nog niet mogelijk.
Als het UWV vindt dat de werkgever wel voldoende werk heeft gemaakt van de re-integratie stopt de loondoorbetalingsverplichting. Vanaf dat moment is ook ontslag mogelijk. Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer dan een WIA- of WW-uitkering.
Anders dan sommige werkgevers denken eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Ook niet als een WIA-uitkering wordt toegekend. De werkgever moet de werknemer zelf ontslaan. Dat kan met wederzijds goedvinden, via het UWV of de kantonrechter. Doet de werkgever dat niet? Dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan.
Loondoorbetaling en vakantie
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan loopt hij daarbij (financiële) risico’s. Dat zien we o.a. terug in de volgende zaak.
In dit geval was een werknemer langer dan twee jaar ziek. De werkgever betaalde na die periode geen loon meer, maar ontsloeg de werknemer ook niet direct, dat deed hij pas een half jaar later. In dat half jaar ging de werknemer op vakantie en nam daarvoor vakantiedagen op. Deze vakantiedagen had de werknemer opgebouwd in de periode dat er nog wel een loondoorbetalingsverplichting was.
De werkgever betaalde tijdens deze vakantie geen loon, want op grond van de wet was de loondoorbetalingsverplichting geëindigd. De werknemer was het daar niet mee eens, want in de wet staat óók dat je tijdens vakantie recht hebt op loon.
De kantonrechter moest dus bepalen welke wettelijke bepaling voorrang had. De rechter stelde de werknemer dus in het gelijk: de werkgever moest alsnog het loon over de opgenomen vakantiedagen uitbetalen.
Advies nodig ?
Heeft u vragen over de re-integratie of loondoorbetaling van een zieke werknemer? Of heeft u behoefte aan advies over het re-integratietraject of ontslag? Bent u werknemer en wilt u weten waar u aan toe bent? Neem dan gerust contact op met Oprecht Advocaten. Ons team arbeidsrechtspecialisten staat voor u klaar!