Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Het belangrijkste doel van de wetgever is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, onder meer door de kloof tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Oprecht Advocaten informeert u als werkgever graag over de 7 belangrijkste wijzigingen.

#1 Vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer pas na 2 jaar recht op transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf 10 dienstjaren heeft een werknemer recht op ½ maandsalaris per gewerkt jaar. Bovendien tellen dienstjaren van 50-plussers die meer dan 10 jaar in dienst zijn dubbel. 

Vanaf 1 januari 2020 krijgen werknemers vanaf de eerste dag van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. De vergoeding bedraagt voor iedere werknemer ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren.

Dit betekent dat het vanaf 2020 duurder wordt om afscheid te nemen van werknemers die relatief kort in dienst zijn, hoewel de hoogte van die transitievergoeding veelal nog wel zal meevallen. Neemt u afscheid van oudere werknemers die lang in dienst zijn? Dan zal de transitievergoeding voor die werknemers vanaf januari 2020 lager zijn.

#2 Het ontslagrecht wordt versoepeld

Als u een werknemer wilt ontslaan is het op dit moment niet mogelijk om de wettelijke ontslaggronden te combineren. U mag meerdere ontslaggronden aanvoeren, maar iedere grond moet op zichzelf voldoende zijn om tot ontslag over te kunnen gaan. 

Vanaf 1 januari 2020 introduceert de WAB een cumulatiegrond, de zogenoemde i-grond. Met de introductie van deze cumulatiegrond wordt het wel mogelijk om bepaalde ontslaggronden te combineren. Bijvoorbeeld als er sprake is van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. 

Als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden, kan de werkgever een beroep doen op de cumulatiegrond. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, moet u er wel rekening mee houden dat de rechter de werknemer een extra vergoeding kan toekennen. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitievergoeding.

#3 De ketenregeling wordt verruimd

Op dit moment kunt u werknemers 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale duur van in totaal 2 jaar aanbieden en mag u pas een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan na een onderbreking van 6 maanden.

Vanaf 1 januari 2020 kunt u werknemers 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale duur van in totaal 3 jaar aanbieden zonder dat een vast dienstverband ontstaat. U kunt werknemers vanaf januari dus langer voor bepaalde tijd in dienst houden. De onderbrekingstermijn van 6 maanden blijft ongewijzigd. Wel wordt het mogelijk om de onderbrekingstermijn in de cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Let op: op deze wijziging is geen overgangsrecht van toepassing en gaat dus onmiddellijk in. Daardoor zullen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn overeengekomen in 2019 en die in 2020 de tweejaarstermijn overschrijden, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven.

#4 De regels voor oproepkrachten worden aangescherpt

Op dit moment mag u oproepkrachten uiterlijk 1 dag van tevoren oproepen, maar vanaf 1 januari 2020 mag dat niet meer. U moet oproepkrachten dan uiterlijk 4 dagen van tevoren oproepen. Doet u dat niet? Dan zijn de oproepkrachten niet verplicht om te komen. Bij cao kan de oproeptermijn wel worden verkort tot 1 dag. 

Trekt u binnen die 4 dagen de oproep in of wijzigt u het aantal uren? Dan behouden oproepkrachten recht op het loon over de periode waarvoor zij in eerste instantie waren opgeroepen. Bovendien geldt voor alle oproepkrachten een minimumduur per oproep van 3 uur. 

Daarnaast moet u, steeds als een omroepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de oproepkracht in de 13e maand een aanbod doen voor arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal uren in de voorgaande 12 maanden. Wijst de oproepkracht dit aanbod af? Dan moet u na 12 maanden weer een aanbod doen.

In de cao kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt voor seizoensarbeiders.

#5 Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers

Werknemers die op payrollbasis werken vallen op dit moment nog onder het uitzendregime. Dit betekent dat zij te maken hebben met een verlicht ontslagregime en een ruimere ketenbepaling.

Vanaf 1 januari 2020 komt hier een einde aan. Met de inwerkingtreding van de WAB hebben payrollers recht op dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als uw eigen werknemers. Vanaf 1 januari 2021 krijgen zij ook recht op een behoorlijke pensioenregeling. Daarvoor wordt de payrollorganisatie verantwoordelijk.

#6 Lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract

Om te bevorderen dat u meer arbeidsovereenkomsten voor onbetaalde tijd gaat aanbieden betaalt u vanaf 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. De WW-premie voor een werknemer met een tijdelijk contract zullen stijgen. Hierbij geldt een uitzondering voor jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken en voor arbeidsovereenkomsten in leerwerktrajecten.

#7 De salarisspecificatie wijzigt

Vanaf 1 januari 2020 moet u de aard van de arbeidsovereenkomst op de salarisspecificatie vermelden. U moet dus aangeven of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, of dat er sprake is van een oproepovereenkomst. 

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Of wilt u weten wat de WAB voor gevolgen heeft in een concrete situatie? Dan kunt u natuurlijk altijd contact opnemen met Linda Bijl en Isabelle Delcour, l.bijl@oprecht.nl en i.delcour@oprecht.nl, telefoonnummer 0229-285070.