Heeft een nulurencontract vanaf 1 augustus 2022 nog wel waarde?

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. In een eerder blog vertelden wij u al wat er zoal gaat veranderen. In dit blog vertellen wij u meer over de veranderingen die de wet met zich meebrengt voor nulurencontracten. Want hebben nulurencontracten vanaf 1 augustus eigenlijk nog wel waarde?

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt voort uit de EU-richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze richtlijn, die in 2019 al is aangenomen, moet uiterlijk op 1 augustus zijn omgezet in nationale wetgeving.

Met deze nieuwe wet gaan er best veel zaken veranderen. Zo is het vanaf 1 augustus niet meer mogelijk om voor bepaalde verplichte opleidingen een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Ook mag u werknemers alleen nog verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten als dat op grond van een objectieve reden gerechtvaardigd is. En u moet uw werknemers nog meer informatie gaan geven over hun arbeidsvoorwaarden. In dit blog leest u meer over deze wijzigingen.

Een andere belangrijke wijziging die de wet met zich meebrengt betreft uw verplichting om voor oproepkrachten een voorspelbaar werkpatroon te creëren. 

Voorspelbaar werkpatroon

De wet maakt namelijk onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare arbeid. Oproepkrachten, waaronder uitzendkrachten maar ook werknemers met een nulurencontract vallen in die laatste categorie. Voor deze categorie geldt dat u vanaf 1 augustus in de arbeidsovereenkomst moet vastleggen op welke dagen en in welke tijdvakken u deze werknemers kunt oproepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mogen oproepkrachten zonder consequenties weigeren.

Stel nu dat een werknemer met een nulurencontract 3 maanden lang gemiddeld 24 uur per week bij u heeft gewerkt. Dan kan er sprake zijn van een zogenaamd ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ en kan de werknemer deze 24 uur in bepaalde gevallen afdwingen. Van een nulurencontract is dan geen sprake meer. Dit is overigens niet nieuw.

Wél nieuw is dat oproepkrachten vanaf 1 augustus na een dienstverband van 6 maanden een verzoek mogen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zij mogen u dan bijvoorbeeld verzoeken om een functie met een vast aantal uren. Op een dergelijk verzoek moet u binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Voor kleinere werkgevers (met minder dan 10 werknemers) geldt een reactietermijn van drie maanden. Let op: reageert u niet op tijd? Dat wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Na een dienstverband van één jaar was u al verplicht om werknemers met een nulurencontract een vaste urenomvang aan te bieden van het gemiddeld aantal uren dat zij het afgelopen jaar voor u hebben gewerkt.

Conclusie

U kunt werknemers ook na 1 augustus nog wel een nulurencontract aanbieden, maar door toenemende wet- en regelgeving worden deze contracten steeds minder flexibel. U kunt zich dus afvragen of een nulurencontract nog wel waarde heeft voor uw organisatie. Gelukkig zijn er verschillende alternatieven voorhanden!

Vragen?

Heeft u hier vragen over? Of wilt u sparren over uw mogelijke alternatieven? Dan kunt u altijd contact opnemen met Irene Epe, via i.epe@oprecht.nl of telefoonnummer 0229-285070.